ESG Daten und Fakten

Der Schutz der Privatsphäre sowie die Einhaltung der Datenschutzvorgaben haben für die Bank höchste Priorität und sind auch Bestandteil des verbindlichen Verhaltenskodex . Detaillierte Erläuterungen (u.a. Ansprechpartner, Quellennutzung, Zweck der Datenverarbeitung, Datenübermittlung, Datenspeicherung, Datenschutzrechte) finden sich in der Datenschutzerklärung 

Die Sicherheit (IT- & Informationssicherheit, Cybersicherheit sowie physische Sicherheit) wird sowohl im Betrieb sichergestellt als auch in Projekten berücksichtigt. Die Umsetzung des Sicherheitsdispositivs orientiert sich dabei an international anerkannten Sicherheitsstandards wie bspw. ISO 27001 / 27002, welcher auch Lieferanten und Partner erfasst. Die Effektivität der umgesetzten Massnahmen werden u.a. durch Security Assessments, Security Audits, Penetration-Tests unter Einbezug von externen Sicherheitsexperten überprüft, mittels Risikoanalyse ausgewertet und der Geschäftsleitung sowie den zuständigen Oberleitungsgremien rapportiert.

Alle relevanten Vorgaben sind in der Corporate Governance verbindlich verankert und deren Einhaltung wird regelmässig überprüft. Dies umfasst explizit auch die Meldeprozesse für Cyber-Angriffe gemäss den Vorgaben der FINMA.

Das hohe Bewusstsein für Datensicherheit wird u.a. durch regelmässige Schulungen aller Mitarbeitenden, Sicherheitsübungen, zeitnahe Aufschaltung Beiträgen zu aktuellen Vorkommnissen im Intranet sowie weiteren, geeigneten Sensibilisierungsmassnahmen sichergestellt.

Rechtmäßige und faire Geschäftspraktiken bilden die Grundlage für die BKB als verantwortungsvolles, ökologisch, sozial und wirtschaftlich nachhaltiges Unternehmen. Die Bank toleriert keinerlei Korruption, Begünstigung durch Insiderwissen oder unlautere Wettbewerbspraktiken wie bereits im Verhaltenskodex klar kommuniziert wird. Darüber hinaus ist das Verbot Bestandteil der bankinternen Weisung zur "Bestechung (Vorteilsannahme und Vorteilsgewährung)". Die Abgrenzung zur zulässigen Vorteilsannahme und Vorteilsgewährung unter Berücksichtigung der Vermeidung von Interessenkonflikten, der Einhaltung von strengen Informations- und Meldepflichten sowie ein verpflichtendes Bewilligungsverfahren bei der Annahme und Gewährung von zulässigen Vorteilen im Zusammenhang mit der geschäftlichen Tätigkeit der Mitarbeitenden, ist klar geregelt.

Eine jährliche Risikoanalyse, ein jährlicher Bericht an die Geschäftsleitung sowie Sensibilisierungsmeldungen im Intranet stellen zudem sicher, dass die Regeln allen Mitarbeitenden präsent sind und befolgt werden.

Die Schweiz hat in den letzten Jahrzehnten ein engmaschiges System zur Bekämpfung von Geldwäscherei und der Terrorismusfinanzierung aufgebaut und verfügt heute über strenge Vorschriften in diesem Bereich. Sie setzt dabei die internationalen Standards der Financial Action Task Force (FATF) und des Global Forums konsequent um und beteiligt sich aktiv an deren Weiterentwicklung.

Im Rahmen ihrer Pflichterfüllung gegenüber der Schweizer Regulierung hat die BKB eine strikte Weisung zur Bekämpfung der Geldwäscherei und der Terrorismusfinanzierung etabliert. Um die immer komplexeren Strukturen der Finanzkriminalität abzuwehren, wird das Compliance Management System aus Früherkennung, Datenanalyse, Überwachung und Rapportierung kontinuierlich weiterentwickelt. Mit regelmässigenSchulungen sowie Beiträgenwird das ausgeprägte Bewusstsein bei den Mitarbeitenden für die Relevanz der AML-Massnahmen fortwährend gestärkt.

Der Nachhaltigkeitsansatz im Investitionsprozess ist bei Basler Kantonalbank seit 2017 etabliert. Durch einen mehrstufigen Prozess stellen wir sicher, dass das Thema Nachhaltigkeit in unseren Produkten systematisch und umfassend umgesetzt wird.

Selektionsprozess nachhaltige Aktien und Obligationen

Beim nachhaltigen Anlageansatz der BKB wird sichergestellt, dass nur in jene Unternehmen investiert wird, die innerhalb ihrer Branche hinsichtlich ökologischer, sozialer und Governance-Kriterien bessere Leistungen erbringen als ihre Mitbewerber. Umgesetzt wird dies durch eine Kombination von Ausschlusskriterien und Auswahl der Nachhaltigkeitsleader anhand von ESG-Analysen.

Selektionsprozess nachhaltige Drittfonds

Für die Auswahl nachhaltiger Drittfonds, haben wir ein eigenes Auditsystem entwickelt: die Fonds durchlaufen neben dem ordentlichen Fondsevaluationsprozess auch ein umfassendes Nachhaltigkeitsaudit. Entsprechend fordern wir, dass in den Anlagerichtlinien des Fonds Ausschlusskriterien und eine ESG-Analyse glaubwürdig und nachvollziehbar definiert sind. Wir achten darauf, dass Drittfonds einen Best-in-Class oder einen gleichwertigen ESG-Integrationsansatz anwenden.

Mehr zum nachhaltigem Anlageprozess (PDF)

Die Mitarbeitenden-Entwicklung ist Thema des Entwicklungsdialogs mit der Führungskraft. In Abhängigkeit davon, welche Entwicklungsziele vereinbart wurden, werden konkrete Massnahmen definiert, die unsere Mitarbeitenden bei ihrer Entwicklung unterstützen sollen. Unser Entwicklungsbuffet (Katalog an Entwicklungsmassnahmen) soll Ideen und Inspiration geben, wie dies geschehen könnte.
Wir setzen den Fokus auf individuelle Entwicklungspfade, welche konkrete Bedarfe decken, auf stärkenorientierte Entwicklung und auf Lernen durch Erfahrung (Experience) im Konzern. Folgendes Prinzip findet dabei Anwendung:

70% Experience: Angebote wie Stages, Job-Shadowing oder Perspektivenwechsel helfen den Erfahrungs-Rucksack zu füllen.

20% Exposure: Feedback, kollegiale Fallberatung und Standortbestimmung sind Angebote, um das eigene Exposure zu erhöhen.

10% Education: Traditionelle Weiterbildung, wie Seminare, Kurse, Lehrgänge (z.B. zentral angebotene Sprachkurse, Fachausweise, SAQ, CAS)

Neben den verschiedenen Möglichkeiten aus unserem Entwicklungsbuffet stellen auch externe Aus- und Weiterbildungen eine mögliche Massnahme dar, um auf dem individuellen Entwicklungspfad weiter zu kommen. Eine Ausbildung kann einerseits der persönlichen Weiterentwicklung im Job oder für die Zukunft dienen. Andererseits gibt es Ausbildungen, welche von der Bank (gesetzlich, regulatorisch oder funktionsbezogen) vorgegeben sind.

 

Unsere Angebote

• Mentoring
  Im klassischen Ansatz des One-to-One-Mentoring begleitet eine erfahrene Person (Mentor, Mentorin) eine qualifizierte Nachwuchskraft (Mentee) auf ihrem beruflichen Weg in einer coachingartigen Beziehung. Der Mentor oder die Mentorin geben explizites und implizites Wissen und persönliche Erfahrungen an die meist jüngere Person weiter.
• Stage
  Bei Stages handelt es sich um organisierte Kurzaufenthalte mit einem spezifischen Programm in einem fremden Team/Abteilung/Bereich.
• Perspektivenwechsel
  Perspektivenwechsel bedeutet, für einen definierten Zeitraum eine andere Arbeitsstelle und deren Tätigkeiten einzunehmen.
• Persönliche Standortbestimmung
  Bei einer Standortbestimmung handelt es sich um einen Austausch mit einem internen oder externen Coach zu Themen der persönlichen und beruflichen Entwicklung. Hierbei wird der Coachee strukturiert zur Selbstreflektion angeleitet und beim Klärungsprozess zu Themen wie Stärken, Wünsche und Optionen begleitet.
• Sprachkurse
  Für eine gelingende Zusammenarbeit und für den Kontakt mit unseren Kunden ist ein gegenseitiges Verständnis über Sprachgrenzen hinweg unabdingbar. Daher ist es uns wichtig, die Sprachkenntnisse der Mitarbeitenden, die diese für ihre tägliche Arbeit brauchen, zu fördern.

Schulungen

Mit dem Eintritt in den Konzern BKB verpflichten sich alle unsere Mitarbeitenden, folgende Schulungen in Form von Web-basierten Trainings (WBT) zu absolvieren:

• Datenschutz
• Informationssicherheit
• Physische Sicherheit
• Crossborder Grundausbildung
• Bankkundengeheimnis
• Arbeitszeitmanagement für alle Führungskräfte

Folgende WBTs sind der relevanten Zielgruppe zugewiesen:

• Bekämpfung der Geldwäscherei und Terrorismusfinanzierung und Einhaltung der Sorgfaltspflichten der Schweizerischen Bankiervereinigung
• FIDLEG Schulung
• Marktverhalten
• Internes Kontrollsystem IKS
• AIA / FATCA / QI
• Crossborder Akkreditierung

Physische Veranstaltungen wie Willkommenstage und Kurse zur Brandbekämpfung sind ebenfalls für alle Mitarbeitende obligatorisch. Überfallschulungen werden von den Frontmitarbeitenden besucht.

Im Rahmen der Selbstregulierung der Schweizerischen Bankiervereinigung im Bereich Sustainable Finance werden ab Herbst drei verschiedene WBTs zum Thema Nachhaltigkeit ausgerollt:

• WBT Nachhaltigkeit allgemein (für alle Mitarbeitenden)
• WBT Anlegen (für bestimmte Vertriebsfunktionen)
• WBT Finanzierungen (für bestimmte Vertriebsfunktionen)

Vertriebsausbildung

Eine fundierte, mehrwertschaffende und nachhaltige Ausbildung unserer Frontmitarbeitenden wird durch verschiedene Schulungen sichergestellt. Das Trainingsangebot wird modular angeboten, sodass unterschiedliche Wissensniveaus berücksichtigt werden. Unsere Kundenberatenden im Privatkundengeschäft absolvieren in ihrem Segment (Basis, Individual, Private Banking) ein entsprechendes Diplom.

Zertifizierungsprogramme

• Kundenberaterzertifizierung SAQ
  Personenzertifizierungen machen theoretische sowie praktische Fähigkeiten sichtbar, transparent und international vergleichbar. Mit dem SAQ-Personenzertifikat "Kundenberater/-in Bank" (Swiss Association for Quality, ISO-Standard 17024) erhalten die Beraterinnen und Berater der Basler Kantonalbank und Bank Cler einen branchenweit anerkannten und anschlussfähigen Kompetenznachweis.
• Fachspezifische Ausbildungen
  In gewissen Funktionen werden fachspezifische Zertifizierungen absolviert. Z.B. Avaloq-Zertifizierung, Händlerprüfung SIX und EUREX.

Talent Development sichert unser Unternehmenswachstum und unseren Erfolg sowie die Diversität im Konzern. Wir wollen Mitarbeitende mit sehr hohem Potenzial erkennen, ihnen Perspektiven aufzeigen, sie systematisch fördern und so nachhaltig die Nachfolgepipeline im Konzern BKB sicherstellen.

Entwicklungsdialog als zentrales Instrument des Talent Development

Alle Mitarbeitenden führen einen Entwicklungsdialog, separat zum Zielprozess. Ziel des Dialogs ist die Schaffung eines gemeinsamen Verständnisses für Entwicklungsziele und Entwicklungsmassnahmen. Der Entwicklungsdialog ist direkt mit dem Talent Development verbunden und eine Voraussetzung hierfür. Nach dem Dialog wird durch die Führungskraft eine Einschätzung des Potenzials gemacht, welche stufengerecht kalibriert wird, was wiederum als Basis für gezielte Entwicklungsmassnahmen dient. Somit entsteht eine Leistungs-Potenzial-Matrix für alle Mitarbeitenden. Führungskräfte werden zum Führen eines guten Entwicklungsdialogs geschult.

Mitarbeitenden mit sehr hohem Potenzial steht ein erweitertes Entwicklungsbuffet zur Verfügung. Angebote wie Persönlichkeitsanalyse, Strategie-Talk mit den CEOs, Workshops zu den Themen Präsentieren, Kommunizieren, Resilienz stärken und Zeitmanagement aber auch eigens gestaltete Ted Talks verhelfen diesen Mitarbeitenden zu einer schnelleren Entwicklung.

Unterschiedliche Bedürfnisse unserer Kundinnen und Kunden, diverse Erwartungen von unseren Mitarbeitenden, neue Herausforderungen, all das verlangt von uns eine neue Art der Zusammenarbeit. Als Basis dafür haben wir unsere Führungsleitsätze entwickelt:

• Wir schenken Vertrauen.
• Wir führen beidhändig zwischen Effizienz und Innovation.
• Wir inspirieren und sind Vorbild.
• Wir fördern und fordern die Zusammenarbeit für den gemeinsamen Erfolg.
• Wir leben eine offene Kommunikations- und Feedbackkultur auf Augenhöhe.
• Wir sind verantwortlich für unternehmerisches und kundenorientiertes Denken und Handeln.
• Mit gezielter und individueller Führungskräfteentwicklung fördern wir die Führungskompetenzen unserer Führungskräfte

Angebote

• Onboarding für neue Führungskräfte: Tipps für die ersten 100 Tage, Begleitung durch die eigene Führungskraft und den HR Business Partner
• Peer-Coaching: Peer-Coaching ist eine Form der kollegialen Fallberatung. Beruflich Gleichgestellte suchen gemeinsam nach Lösungen für ein konkretes Problem (für einen „Fall“). Der „Fallgebende“ schildert den „Beratenden“ die Situation und lässt sich von diesen beraten. Die Beratenden müssen dabei nicht direkt mit dem Fall zu tun haben.
• SPACE – Onboarding Coaching für neue Führungskräfte: Ein Raum für Entwicklung und Motivation in der neuen Rolle als Führungskraft. Ein 1:1-Coaching unterstützt die Selbstführung, welche Grundlage zur Leitung von anderen ist.
• WBT Arbeitszeitmanagement für Führungskräfte
• Führungstraining zum Entwicklungsdialog: Gibt Klarheit über die Rolle der Führungskraft im Entwicklungsdialog und bereitet optimal für den Dialog mit den Mitarbeitenden vor. Ein gemeinsamer Erfahrungsaustausch fördert das Lernen voneinander.

Mit ausgewählten Partnern bieten wir unseren Nachwuchskräften und Mitarbeitenden wichtige Bausteine an, welche sie für ihre Aufgaben bestens ausbilden und ihre Potenziale entfalten.

CAS Sustainable Finance

Als Konzern tragen wir zu einer ausgewogenen, ökologischen, wirtschaftlichen und sozial nachhaltigen Entwicklung der Gesellschaft bei. Aus diesem Grund zielt unsere Strategie 2022+ darauf ab, Nachhaltigkeit in allen unseren Geschäftsfeldern vermehrt zu verankern. Da sich nachhaltige Lösungen und Produkte zu einem wichtigen Faktor für das Wachstum unseres Konzerns entwickeln, benötigen unsere Beratenden, Spezialisten und Führungskräfte vertiefte Sustainable Finance-Kenntnisse sowie ESG-Expertise.
Um unsere Mitarbeitenden bestmöglich in diesen wichtigen Kompetenzen weiterzubilden, entwickelten wir in Partnerschaft mit der Fachhochschule Nordwestschweiz FHNW einen neuen CAS in Sustainable Finance. Der CAS, welcher zweimal jährlich durchgeführt wird, kann auch von externen Teilnehmerinnen und Teilnehmern besucht werden. Weitere Informationen dazu finden Sie hier.

Weitere Partnerschaften

Für die Ausbildung unserer Nachwuchskräfte (Lernenden, Praktikanten, Trainees) arbeiten wir mit Partnern wie dem Bankenberatungszentrum, CYP und der RELCO Formation (Romandie) zusammen. Diverse externe Coaches stehen für Teamentwicklungsmassnahmen oder individuelle Entwicklungsmassnahmen zur Verfügung.

Es ist der Geschäftsleitung ein grosses Anliegen, dass illegales oder unethisches Verhalten möglichst frühzeitig erkannt wird und korrigiert werden kann. Die Treuepflichten und das Verfahren zur Meldung von Missständen (Whistleblowing) durch Mitarbeitende bzw. Personen mit Organfunktionen werden in einer bankinternen Weisung geregelt. Die Mitarbeitenden haben die Pflicht und das Recht vermutete oder festgestellte Missstände in der Bank, welche auf illegales oder unethisches Verhalten zurückzuführen sind, bei den zuständigen bankinternen Stellen zu melden. Den Mitarbeitenden wird die Möglichkeit geboten, Meldungen anonym zu erstatten. Der Meldungsadressat trägt die Verantwortung, den Schutz der Anonymität des Meldungserstattenden zu gewährleisten und diesen vor negativen Konsequenzen zu schützen. Eine erstattete Meldung darf nicht zu einer Benachteiligung führen.

Die Meldungen können direkt bei dem Vorgesetzten oder über ein im Intranet zur Verfügung stehendes Meldesystem anonym und nicht rückverfolgbar eingereicht werden. Die anonyme Fortführung der fallspezifischen Kommunikation wird über einen Code gesichert. Das von der Geschäftsleitung unabhängige Konzerninspektorat übt die Funktion der internen Meldestelle aus.

Die Basler Kantonalbank bekennt sich zum Begriff "Diversity": Diskriminierungen jeglicher Art werden nicht toleriert und alle Mitarbeitenden haben das Recht auf Schutz ihrer persönlichen Integrität am Arbeitsplatz. In einer bankinternen Weisung sind die Vorschriften definiert und die drohenden Sanktionen bei Verstoss geregelt (vom Verweis bis zur fristlosen Entlassung).

Mittels geeigneter Massnahmen sorgt die Bank für die Einhaltung dieser Werte. So hat die betroffene Person das Recht eine Beschwerde einzureichen und eine interne Untersuchung zu verlangen. Verwarnungen oder Verweise von Mitarbeitenden werden im Personaldossier abgelegt und einmal jährlich in einem Bericht an den Bank- resp. Verwaltungsrat anonymisiert und thematisch gegliedert aufgezeigt.

Die Basler Kantonalbank ermöglicht zudem allen Mitarbeitenden, welche aufgrund verschiedenster beruflicher, finanzieller oder persönlicher Probleme Rat benötigen, kostenlos einen direkten und raschen Zugang zu umfassender professioneller Sozialberatung. Die Beratungen werden extern durch einen externen Partner durchgeführt und sind vertraulich.

Über eine regelmässige und anonyme Mitarbeiterbefragung werden darüber hinaus u.a. auch Missstände identifiziert, transparent offengelegt, korrigierende Massnahmen abgeleitet und umgesetzt. Der Wert der Mitarbeitermotivation, bestehend aus Bedürfniserfüllung und Commitment, wird alle zwei Jahre durch die Mitarbeiterbefragung erhoben.

• MSCI: www.msci.com‌/notice-and-‌disclaimer
• Sustainalytics: www.sustainalytics.com‌/legal-disclaimers